бесплатно рефераты скачать
  RSS    

Меню

Быстрый поиск

бесплатно рефераты скачать

бесплатно рефераты скачатьКадровый потенциал в свете социально-экономического развития города и района - (диплом)

p>Переход к устойчивому развитию российского общества требует глубокого и серьезного изучения всех аспектов деятельности государственного служащего, ученого, инженера, предпринимателя, рядового специалиста и прежде всего интеллектуальных, профессионально-деятельностных, нравственных, психологических и других качеств.

    Профессиональное и творческое развитие людских ресурсов,

эффективная реализация их потенциала представляет собой ту основу, на которой только и может быть обеспечена стабильность и достигнуто устойчивое социально-экономическое развитие страны.

    Особенности и тенденции формирования кадрового потенциала

раскрыты в трудах А. И. Турчинова, З. Р. Бессоновой, В. И. Матирко, В. И. Шкатуллы, В. Р. Веснина. /24. 8. 17. 28. 9/.

При изучении этой проблемы следует прежде всего уяснить содержание широко используемых терминов “кадры”, “персонал”, “кадровый потенциал”. -11

Термин “кадры”, особенно с определением “руководящие”, получил наибольшее распространение в бывших социалистических странах. Кадры – это основной (штатный, постоянный), как правило

квалифицированный состав работников (рабочих, служащих) предприятия, учреждения, общественной организации.

    Персонал – это весь личный состав работающих: постоянные и

временные специалисты и обслуживающие их деятельность рабочие и служащие.

Отказ от термина “кадры”, связанный лишь со стремлением значительно сузить объект государственной кадровой политики, ограничить его только управленческими кадрами (а иногда только руководящими), не совсем корректен по существу. Государство не может ограничиться управлением только этими кадрами. Оно регулирует весь спектр кадровых процессов и призвано создать условия для формирования, обогащения и рационального использования всех кадров, всех людских ресурсов общества.

    Неоправданно отождествление терминов “кадры” и “кадровый

потенциал”, что довольно часто встречается в отечественной литературе. Термином “кадровый потенциал” характеризуют скрытые, пока ещё не использованные возможности и способности, своего рода скрытые резервы. Так же выделяют стратегический кадровый потенциал, когда речь идет о подготовке кадров определенной специализации и квалификации, которые будут готовы для эффективного использования на разных уровнях управления через 10-15 лет, с учетом решения новых задач и функций. К тому же развитие кадрового потенциала предполагает не столько воспроизводство имеющихся кадров и их качеств, сколько формирование нового поколения госслужащих, прирост у них новых профессиональных качеств, обогащение кадрового корпуса государства. /10. С. 11-13/.

До недавнего времени в масштабах государства проблема решалась с позиций необходимости подготовить как можно больше специалистов. Для практики кадровой работы, управления персоналом организации профессиональное развитие персонала не должно быть самоцелью, оно должно быть в жесткой увязке с содержанием и уровнем труда, требуемого для конкретной должности, группы должностей, организации в целом. /27. С. 99/. Вопросы кадровой политики, формирования и использования кадрового потенциала федеральных органов исполнительной власти, широко освещены в работе В. И. Матирко “Проблемы кадровой политики в государственном аппарате”. /17. /

Коренные преобразования в политической жизни России и социально экономических отношениях переходного периода принципиально изменили представление о путях формирования и совершенствования государственного аппарата.

    -12
    Эффективность функционирования федеральной госслужбы

непосредственно зависит от того, кто (какие люди), с каким набором профессиональных и личностных качеств служат в аппарате государственной власти. Перед российским обществом стоит задача формирования госслужащего нового типа, способного обеспечивать движение к качественно изменившимся социальным отношениям. Для рационального решения данной проблемы следует определить основные принципы и методы отбора кандидатов на должности исполнительной власти госслужбы РФ. В период перехода к рыночным отношениям и демократии политической системы общества перед госслужащими встают качественно новые, более сложные и разнообразные задачи. Это влечет за собой изменения требований к кандидатам на замещение должностей в аппарате министерств и иных федеральных органов исполнительной власти.

До принятия Федерального закона “Об основах государственной службы Российской Федерации” требования при подборе кандидатов на должности в государственный аппарат разрабатывали самостоятельно сами министерства и ведомства. Единых требований не было, методические рекомендации по их научно обоснованной разработке отсутствовали.

На основе анализа кадровой работы 20 министерств и ведомств были выявлены основные подходы к установлению требований к кандидатам на должности в государственный аппарат.

    Первый подход предполагал следующие основные требования:

образование, стаж работы в отрасли, стаж работы по направлению деятельности.

При втором подходе требования к кандидатам предусматривали наличие высшего образования по специальности в соответствии с деятельностью, стаж работы в отрасли (минимум 3 года), опыт по планируемой работе в аппарате. Третий подход, помимо уровня образования и стажа работы, предполагал требования к личностным качествам претендента и опыту организаторской работы. При этом личностные качества определялись путем применения методов психологической диагностики с использованием ПЭВМ.

    /17. с. 134-135/.
    На сегодняшний день требования к госслужащим определены

Федеральным законом “Об основах государственной службы Российской Федерации”, Законом, “О государственной службе в Республике Башкортостан” /2. 3. /. Квалифицированными требованиями к служащим, занимающим

    государственные должности госслужбы, являются:
    1) уровень профессионального образования с учетом группы и
    специализации государственных должностей госслужбы;
    2) стаж и опыт работы по специальности;
    -13

3) уровень знаний Конституции Российской Федерации, федеральных законов, конституций, уставов и законов субъектов РФ применительно к исполнению соответствующих должностных обязанностей.

Несмотря на то, что требования к госслужащим по группам должностей в общем плане установлены, целесообразно разработать профессионально квалификационные требования по каждой должности и определить совокупность личностных качеств кандидатов, необходимых для выполнения конкретных обязанностей.

Рассматривая основные направления формирования и использования кадрового потенциала, следует иметь в виду, что основной целью здесь является предупреждение вакансий и сохранение кадрового персонала для непрерывной и устойчивой работы конкретного органа государственной власти.

    Основные факторы, которые следует учитывать при анализе,
    формировании и использовании кадрового потенциала:
    - возрастная структура кадров государственного органа;
    - квалификационная структура кадров;
    - определение источников пополнения кадрового потенциала;
    - основные требования к формированию и подготовке резерва;
    - выявление тенденций развития в сфере руководящих кадров;

- установление четких требований по каждой должности, тщательные и многоэтапные процедуры отбора кандидатов;

    - принципиальные схемы замещения должностей;
    - планирование карьерного продвижения;

- планирование развития кадрового потенциала. /17. С. 137-138/. В процессе формирования кадрового потенциала важное место занимают вопросы прогнозирования вакансий и планирования замещения

    государственных должностей.

Е. В. Охотский и В. М. Анисимов рекомендуют производить расчет

дополнительной потребности в специалистах как с разбивкой по времени, так и по группам специальностей. /15. С. 57-64/.

Дополнительная потребность в специалистах (ДП) определяется как сумма следующих слагаемых:

    дополнительная потребность в специалистах на прирост общей
    численности (ДПч) в планируемом году;
    дополнительная потребность в специалистах на возмещение
    естественного выбытия специалистов (ДПв);

дополнительная потребность в специалистах на частичное обновление работников (ДПо), занимающих должности, требующие специальной подготовки.

Дополнительная потребность (ДП) в работниках определяется по формуле:

    ДП = ДПи + ДПв + ДПо .
    -14

Осуществляя планирование в целях обеспечения долговременной продуктивной работы с кадрами, необходимо учитывать следующие факторы: а) необходимость замещения персонала по годам (например, на предстоящие 3, 5 или 7 лет) в связи со следующими причинами выбытия сотрудников: уход на пенсию, естественная текучесть кадров (увольнение по собственному желанию), переход на инвалидность;

б) потребность в снижении численности работников (сокращение персонала вследствие рационализации, структурной перестройки учреждений, ввиду уменьшения объемов задач и т. п. );

в) возможность расширения численности персонала в связи с появлением новых задач, дополнительных функций, возлагаемых на учреждение.

    Для расчета потребности в персонале используются различные

коэффициенты. Наиболее типичным является коэффициент текучести кадров (Кт). Он рассчитывается по

    Ку
    следующей формуле: Кт = -------- ,
    Кср
    где Ку – общее число увольнений в плановый период;
    Су х 100

Кср – среднее число увольнений в плановый период; или Кт = ------------- , Сч

    где Су – среднегодовое число уволенных;
    Сч – среднегодовая численность работников.

Дополнительная потребность в работниках определяется как произведение численности работников на конец предыдущего года и коэффициента прироста их численности за текущий год (Кпчр) по формуле: Дпо = Чр х Кпчр Соответственно коэффициент прироста численности работников (Кпчр) вычисляется как отношение прироста численности работников (Пчр) к общей численности специалистов

    Пчр
    на конец предыдущего года (Чр) Кпчр = -------
    Пр

Одним из направлений в области работы с персоналом является планирование карьеры госслужащих. Основой планирования карьеры госслужащих является детализированный анализ квалификационно должностной структуры федерального органа исполнительной власти. Этот анализ основан на конкретном учете государственных должностей, в том числе тех, которые окажутся вакантными в обозримые сроки, и составлении списка кандидатов на замещение каждой из них.

Исходным фактором в планировании карьеры отдельных госслужащих является пятилетнее и текущее планирование потребности центрального аппарата федерального органа исполнительной власти в кадрах. -15

Планирование индивидуальной карьеры осуществляется для конкретного работника, зачисленного в резерв, с учетом требований к конкретной должности, его профессиональных и личных качеств.

Программы замещения должности для конкретных служащих должны обязательно включать следующие мероприятия:

    1) примерное определение должностей, которые может занять

госслужащий, последовательность их замещения в структуре центрального аппарата федерального органа исполнительной власти;

    2) определение потребности в переподготовке и повышении

квалификации госслужащих в составе кадрового резерва с целью подготовки для замещения определенных должностей;

3) ежегодную оценку результатов индивидуального труда госслужащих, а также регулярную оценку их индивидуальных качеств и возможностей; 4) собеседование с работниками по поводу перспектив их продвижения, выявления их склонностей, консультирование служащих их начальниками по вопросам подготовки к замещению будущей должности.

В своей работе “Кадры управления в корпорации США” А. Н. Исаенков приводит принципиальные схемы замещения должностей за счет внешних и внутренних источников.

Автор также видит схему замещения должностей за счет внешних источников:

    -в нижнем звене управления и штабных должностей;
    -молодыми специалистами;

-во всех звеньях управления – руководителями и специалистами, подбираемыми вне корпорации.

Основой практической работы по комплектованию штата из внешних источников является привлечение как можно большего числа кандидатов и тщательный отбор персонала.

    Каким должен быть эффективный руководитель?

Ему должны быть присущи следующие качества: способность влиять на людей, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, уверенность в себе, способность к творческому подходу, стремление к достижению цели, предприимчивость, ответственность и коммуникативные способности, независимость.

Однако на основе вышеперечисленных качеств можно создать только кадровый резерв. Для подбора руководителя необходимо применять такие критерии: готовность для замещения конкретных должностей, перечень задач, поставленных перед соответствующими претендентами в процессе их специальной подготовки. /8. с. 82-83/.

На данном этапе многие предприятия используют старый советский способ управления, базирующийся на связях и знакомствах. Большинство таких предприятий, использующих этот метод управления, обречены на вымирание.

    -16

В статье “Кадровая политика в Республике Башкортостан” В. И. Федоров отмечает, что длительное пребывание на должности нередко отрицательно сказывается на самих работниках, они теряют интерес к повышению своей квалификации, к возможности продвижения по служебной лестнице. /30. с. 3-5/. Рассмотрим основные положения и порядок формирования резерва госслужащих.

    Этапы формирования резерва:
    - определение потребности в резерве;
    - определение требований к кандидатам;
    - формирование списка возможных кандидатов;
    - предварительный отбор в резерв;
    - окончательный отбор в резерв;
    - теоретическое обучение резерва;
    - практическая подготовка;
    - подготовка к занятию в должности.
    Основные условия формирования эффективного резерва кадров
    госслужащих являются:

- преимущественное назначение на госдолжности госслужбы лиц из резерва кадров;

- своевременное назначение на государственные должности лиц, прошедших соответствующую подготовку в составе резерва;

    - ежегодное уточнение состава резерва кадров госслужащих,
    планирование должностных назначений;
    - организации обучения резерва кадров;

- внимательное, чуткое отношение к личности кандидатов в резерв, соблюдение конфиденциальности на всех этапах формирования резерва, и особенно при исследовании деловых и личностных качеств, отборе и оценке кандидатов;

    - повышение престижа госслужбы, моральное и материальное

стимулирование повышения профессионализма и служебного роста госслужащих, включенных в резерв кадров.

Таким образом, в современных условиях в государственном аппарате необходимы кадры с новым экономическим мышлением, глубоким знанием прогрессивных методов хозяйствования и правовых основ его ведения, навыками использования современной информационной технологии и работы в условиях демократизации, самоуправления и рыночных отношений. Эти работники обязаны прежде всего экономическими и правовыми

методами обеспечивать реализацию вырабатываемой стратегии социально экономического развития страны и соответствующих регионов, обновления производства на основе новейших достижений науки и техники, быть на деле проводниками передовой культуры организующие управления.

    -17

Работа по совершенствованию структуры управления, формированию государственной кадровой политики идет в республике под непосредственным руководством Президента РБ М. Г. Рахимова. Это сложный, многогранный процесс, на который влияют и объективные и субъективные факторы. В нем принимают активное участие ученые, практики, госслужащие и др. В республике в органах исполнительной власти сложилась определенная система работы с кадрами. Основой её являются Указы Президента “О государственной кадровой политике в Республике Башкортостан” (от 29 августа 1994 года № УП-393) и “О совершенствовании работы с кадрами в органах государственной власти Республики Башкортостан” (от 22 апреля 1996 года № УП-244). /4, 5/.

Утвержден единый перечень замещаемых должностей. Аналогичные документы утверждены в администрациях городов и районов. Для реализации целей государственной кадровой политики в администрациях созданы кадровые службы, в ведены должности заместителей глав администраций по кадрам.

К работе по формированию аппарата администрации, структурных подразделений следует подходить более внимательно и ответственно, подбирать людей строго по деловым и профессиональным качествам, соблюдая при этом установленные законодательством ограничения по образованию, возрасту, занятию предпринимательской деятельность. / 11. с. 10/.

Один мудрец как-то сказал: “Есть способность значительно более редкая и более тонкая, чем способности, это способность выявлять способности”. Выявление способностей –одна из важнейших проблем как в системе государственной службы, так и в других организациях. Правильный выбор может быть сделан только в том случае, если будут тщательно продуманы методы и критерии отбора не только теми, кто делает выбор, но и теми, кто подвергается оценке.

Наиболее общими критериями эффективности деятельности госслужащего могут быть следующие:

продуктивность –отношение к получаемой информации и ответная реакция на неё. Продуктивность измеряется количеством принятых результативных решений, количеством затраченного времени, израсходованных финансов, ресурсов;

удовлетворенность –результат профессиональной успешности, а также материальной обеспеченности и реализации духовных потребностей;

развитие профессиональных и личностных качеств государственных служащих. Руководители должны как“вкладывать” в персонал, так и самосовершенствоваться; активность –степень, в которой администрация, отделы кадров, специалисты могут отвечать и на самом деле отвечают внешним и внутренним изменениям.

    -18

Без новых подходов к определению качеств государственного служащего сложно добиться результативности их работы. /17. с. 254/.

В рамках собственно госслужбы сейчас необходимо реформировать госслужбу как России, так и Республики Башкортостан по двум уровням:

    Совершенствование и максимальное использование имеющегося
    потенциала госслужбы.
    Подготовка и осуществление принципиальных долгосрочных

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7


Новости

Быстрый поиск

Группа вКонтакте: новости

Пока нет

Новости в Twitter и Facebook

  бесплатно рефераты скачать              бесплатно рефераты скачать

Новости

бесплатно рефераты скачать

© 2010.